Прошедшие мероприятия

Скачать Часть 7 Библиографическое описание: В современных условиях развития высокотехнологичной экономики и быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков важнейшим конкурентным преимуществом организаций становится человеческий ресурс в виде высококвалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента. Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в организации предпринимательский, инновационный, командный , способствующий непрерывному совершенствованию бизнес- процессов и продуктов, что, в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ организации. В этих условиях способность руководства организации уделять внимание и выделять требуемые средства на развитие персонала приобретает особое значение. Управление персоналом должно уйти от минимальных инвестиций в персонал, направленных лишь на поддержание производственно-бытовых условий труда, и строить идеологию на основе новой концепции, соответствующей долгосрочной стратегии развития организации [1, с. По результатам проведенного анализа научных публикаций, сформулируем несколько условий, которые характеризуют наличие в организации адекватной системы управления персоналом:

Оценка результативности управления персоналом

Приятное чтение Бизнес строится на взаимоотношениях людей. Как сказал Дейл Карнеги: Сотрудники предприятия не совсем друзья, но та же идея применима. Предложить персоналу очевидные выгоды — значит увеличить мотивацию, производительность и лояльность.

Прямые материалы, комплектующие, сдельная зарплата Далее производится расчет затрат на заработную плату персонала. В целях начисления.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

Сущность управления персоналом, включая работодателей, наемных работников и специалистов, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Опыт реализации проектов по оценке инвестиций в персонал российских компаний показывает, что важнейшими показателями их эффективности в сфере могут быть: При оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала важно не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ их динамики по всем подразделениям компании и категориям сотрудников. Практика показывает, что службы персонала российских компаний применяют в основном две системы измерения инвестиций в персонал: Например, стоимость привлечения можно подсчитать по формуле: Таким же образом можно оценить стоимость обучения, аттестации или ассесс-мента, введения новой системы мотивации или автоматизации кадровых процессов.

Основной фактор, противодействующий внедрению системы оценки инвестиций в персонал компании, - трудность реализации подобного проекта.

Рассмотрим более детально процесс оценки эффективности инвестиций в развитие персонала (методика Джека Филлипса) [2]. 1 этап.

Транскрипт 1 Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал Книгу я решил прочитать в поисках концепций оценки персонала как активов компании см. В издании подробно рассматривается человеческий капитал как источник жизненной силы и конкурентоспособности предприятия, делается попытка измерения различных аспектов управления персоналом, а вот ответов на интересующие меня вопросы, я не нашел.

Разве что, пару ссылок на работы других авторов Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала.

Экономическая оценка инвестиций

А есть ли гарантии? Команда исследователей компании ежегодно проводит новых исследований критериальной валидности, постоянно пополняя архив исследований новыми доказательствами. На основании собранных доказательств исследований критериальной валидности, мы можем утверждать, что вне зависимости от должности, группы должностей или отрасли, инструменты оценки компании Хоган дают точный и достоверный прогноз эффективности деятельности человека, не оказывая негативного воздействия на кандидата.

Более того, поскольку каждый в отдельности инструмент оценки дает прогноз уникальных аспектов работы, в комплексе они дают точное представление и описание личностных характеристик, оказывающих влияние на эффективность деятельности. Эта ценная информация дает возможность компаниям найти применение данным инструментам, от предварительного отбора, развития сотрудников и лидеров, до выявления и управления талантами.

Окупятся ли инвестиции в оценку персонала по методу ?

Дополнительные критерии оценки эффективности обучения. данным мероприятиям, позволяет компании измерять рентабельность инвестиций.

Статьи Обзор систем оценки эффективности управления персоналом Наверное, каждый руководитель мечтает выстроить на своем предприятии такую систему управления, которая смогла бы максимально четко отразить эффективность деятельности предприятия. По этой теме написано уже много работ и проведено большое количество исследований.

За последние годы на российских предприятиях разработано и внедрено невероятное количество программных продуктов, адаптировано множество иностранных подходов и методик, но мы все равно пытаемся найти самое удачное решение этой непростой задачи. В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, и какие цели она перед собой ставит, компания выбирает тот или иной инструмент оценки динамики собственного развития или эффективности использования имеющихся ресурсов.

Так что все-таки мы собираемся измерять? Уровень оборота, величину прибыли или стоимость самой компании? В классическом варианте, на первых этапах развития любой организации оценивается эффективность использования финансовых средств и способность к увеличению ассортимента ее продуктовой линейки. Потом - наличие стабильной клиентской базы и способность к развитию новых клиентских сегментов. На следующем этапе роста организации начинают уделять особое внимание стандартизации и качеству бизнес-процессов.

А как можно измерять эффективность? Это напоминает сцену из известного мультфильма: В последнее время среди российских предприятий наибольшим вниманием пользуются две системы управления, которые позволяют более объективно оценить их достижения. Показатели эффективности последние 5 лет являются невероятно популярным инструментом. Ведь, на первый взгляд, они кажутся некоей панацеей.

Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала

Существуют два подхода к оценке эффективности: Однако оценка эффективности программ обучения персонала с помощью первого подхода не может отразить всю совокупность результатов программ обучения персонала, так как достаточно сложно оценить все выгоды от инвестиций в человеческий капитал, которые отражены в целевом спектре программ обучения персонала, в сопоставимых с издержками величинах.

Поэтому важно определить эффективность с помощью второго подхода — как уровень реализации системы целей[ ]. При этом при анализе эффективности программ обучения необходимо учитывать, что программа обучения и процесс обучения представляют собой самостоятельные объекты для анализа, так как именно качество организации процесса обучения то есть качество программы обучения и качество обучения как процесса определяют конечный результат или эффективность программы обучения.

В соответствии с этим процесс оценки эффективности программ обучения целесообразно разбить на две подсистемы:

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИЙ В ПЕРСОНАЛ. КОМПАНИИ. Мышковец Юрий Алексеевич. Толкач Галина Викторовна. Белорусский государственный.

Прогнозирование, планирование и моделирование: Инновационно-инвестиционное развитие современной экономики: Если проанализировать структуру долгосрочных инвестиций в экономически развитых странах, то можно сделать вывод о повороте инвестиционной политики с преимущественных вложений в новое оборудование и технологии на инвестиции в подготовку и развитие научного, технологического и управленческого персонала. Доказано, что вложения в персонал являются наиболее выгодными в долгосрочном плане.

Лайкерта вложения средств в оплату труда, подготовку, повышение квалификации, продвижение, создание благоприятных условий труда, оснащение рабочего места рассматриваются не в качестве издержек производства, которые следует сводить к минимуму, а как долгосрочные инвестиции в персонал, рассчитанные на длительный период и в итоге приносящие инвестору высокие прибыли [2].

Правильная оценка эффективности инвестиций в человеческие ресурсы организации — одна из самых сложных проблем современной теории управления. В каких единицах измерить психологическую атмосферу в компании или степень увлеченности сотрудников своим делом? Возможна ли здесь строгая количественная оценка, или руководителям остается полагаться на собственные ощущения и общее видение бизнеса?

На эти вопросы нет однозначных ответов. В настоящее время в России они остаются особенно открытыми. В нашей стране западные формализованные методики оценки инвестиций в персонал еще молоды, старые привычные способы уже не отвечают запросам бизнеса [3].

Эффективность инвестиций в персонал: насколько выгодно вкладывать деньги в рабочую силу?

Российские предприятия также все больше средств инвестируют в обучение персонала. Насколько эффективны эти вложения? О том, как рассчитать возврат на вложенные в обучение персонала средства, рассказывает наш собеседник. Этапы процесса оценки эффективности инвестиций в развитие персонала на основе методики Джека Филлипса Планирование.

Т.Н. Лобанова Западные компании давно считают, что персонал входит в ключевую тройку факторов бизнеса наряду с финансами и.

В этом случае -функции отражают только то, что делает или умеет делать служба персонала. Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия. Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений.

Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части. При тесном взаимодействии службы персонала компании с основным бизнесом, функции -менеджмента начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей. Например, можно встретить следующее деление функций службы персонала. Формирование стратегии и политик по персоналу отслеживание взаимосвязи со стратегией компании. Планирование персонала описание рабочих мест, компетенции тоже связано со стратегией компании.

Осуществление рекрутинга - и внешнего, и внутреннего. Поддержание и формирование трудовых отношений конфликты, связь с профсоюзами, организационный климат, корпоративная культура.

Оценка эффективности продаж - 77 - Показатели эффективности продаж.